Het moet wel werken

Hoe divers en inclusief zijn Nederlandse werkgevers en arbeidsorganisaties? En hoe kunnen zij hun beleid op diversiteit en inclusie verder ontwikkelen? Die vragen staan centraal in het project ‘Het moet wel werken‘, een samenwerking tussen Universiteit Utrecht, Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en SER Diversiteit in Bedrijf (SER DiB). De handreiking voor het creëren van draagvlak voor D&I-beleid, ontwikkeld in dit project, is hier te downloaden. 

Diversiteit & Inclusie

Veel organisaties zijn zich ervan bewust dat het belangrijk is om een diverse en inclusieve organisatie te creëren waarin alle medewerkers erbij horen en zichzelf kunnen zijn, ongeacht hun verschillen of overeenkomsten. Zakelijk gezien is het investeren in diversiteit en inclusiviteit (D&I) van belang omdat het de sleutel kan zijn tot meer innovatie, verhoogde flexibiliteit, en uiteindelijk verbeterde financiële prestaties. Maatschappelijk gezien is het creëren en ontwikkelen van een diverse en inclusieve organisatie belangrijk om sociale ongelijkheid te bestrijden en om vooroordelen en stigma’s over bepaalde groepen te verminderen.

Het realiseren van een diverse en inclusieve organisatie is echter geen gemakkelijke opgave. Onderzoek laat zien dat D&I maatregelen niet altijd leiden tot het gewenste resultaat en suggereert dat er belangrijke randvoorwaarden zijn die bepalen of D&I beleid succesvol is. Specifiek is er aanleiding om te veronderstellen dat de mate waarin het gevoerde D&I beleid: (A) samenhangend is, (B) systematisch ontwikkeld en geïmplementeerd wordt en (C) wetenschappelijk gefundeerd is, bepalend is voor de effectiviteit.

Onderzoek en praktijk

In het project worden gegevens verzameld met de NIM en met de Monitor Charter Diversiteit. Deze gegevens worden bij elkaar gebracht en gezamenlijk geanalyseerd op basis van de meest recente wetenschappelijke inzichten. De resultaten worden vertaald in praktisch bruikbare instrumenten en adviezen voor ondertekenaars van het Charter Diversiteit, deelnemers aan de NIM en andere belanghebbenden.

“Hoe zorgen organisaties ervoor dat al hun inspanningen om een diverse en inclusieve werkvloer te creëren daadwerkelijk effect sorteren? Die vraag naar wat werkt staat centraal in dit project.”

Wat het project bijzonder maakt is de combinatie van wetenschappelijk onderzoek en het toepassen van de kennis in de praktijk. Aan de ene kant worden data van werkgevers over het gevoerde D&I beleid en ervaringen van medewerkers op systematische wijze verzameld en geanalyseerd. En daarmee wordt nieuwe, fundamentele wetenschappelijke kennis over de ingrediënten van succesvol D&I beleid ontwikkeld. Aan de andere kant worden deze inzichten gebruikt om organisaties te voorzien van wetenschappelijk gefundeerd advies op maat. En door de reacties van werkgevers op dit advies weer mee te nemen in de onderzoeken, wordt een wisselwerking gecreëerd tussen praktijk en wetenschap. Deze wijze van wetenschap aan praktijk verbinden is zowel in nationale als internationale context uniek.

Resultaten eerste projectfase

Met de (onderzoeks)resultaten van dit project wordt beoogd een bijdrage te leveren aan het vergroten van wetenschappelijk onderbouwde kennis en inzicht in wat werkt, waarom en onder welke voorwaarden als het gaat om het vergroten van diversiteit en inclusie op de werkvloer. Dat sluit aan op de sterke behoefte onder werkgevers en andere stakeholders aan meer kennis en kunde op dit terrein. Het sluit ook aan op de behoefte om in houding en praktijk onder werkgevers, andere stakeholders en publieke opinie meer draagvlak te realiseren voor de meerwaarde van diversiteit en inclusie op de werkvloer.

Vervolg

In de eerste twee fasen van het project is meer inzicht verkregen in de struikelblokken die organisaties ervaren in het ontwikkelen en implementeren van hun D&I-beleid. Organisaties vinden het bijvoorbeeld moeilijk om doelstellingen op het gebied van inclusie SMART te formuleren en te bepalen hoe zij de voortgang kunnen meten. Daarnaast vinden organisaties het lastig draagvlak te creëren en te peilen en in te schatten in hoeverre zij hun beleid op specifieke diversiteitsdimensies moeten richten. De tweede projectfase is nu afgerond.  

De derde projectfase bestaat uit een periode van 12 maanden. De belangrijkste beoogde doelen voor de komende projectfase zijn:  

• Inzicht in welke aspecten van D&I-beleid samenhangen met meer draagvlak onder medewerkers.  
• Inzicht in de beleidsaspecten die samenhangen met een waargenomen inclusief klimaat onder medewerkers.  
• Data combineren van de NIM en SER DiB: in het onderzoek met de gecombineerde data kunnen de onderzoekers analyseren wat Charterondertekenaars en NIM-deelnemers hebben gerealiseerd in het perspectief van:
  a) hun doelstellingen voor diversiteit en inclusie (effect)
  b) het inzicht in het rendement van D&I voor bedrijven (de businesscase).

Dit project is vanaf de start nadrukkelijk vormgegeven als een meerjarig traject, waarin gedurende langere tijd data worden verzameld en geanalyseerd, en werkgevers worden geadviseerd over optimalisering van hun D&I-beleid.