Werkconferentie Druk op Werk: waar komt hoge werkdruk vandaan en hoe kunnen we deze verlichten?

Het werk in onze samenleving staat onder druk. Veel werkenden ervaren een hoge werkdruk, en ook de kwaliteit van het werk komt steeds meer in het geding. Hoe is het zover gekomen? En, belangrijker nog: wat kunnen we doen om de druk te verlichten? Deze vragen stonden centraal tijdens de werkconferentie Druk op Werk, waar zo’n 50 koersbepalers en beleidsmakers bijeenkwamen om kennis te delen en gezamenlijk inzichten naar praktische oplossingen te vertalen.

De directe aanleiding voor de bijeenkomst was de derde publicatie van de Waarde van Werk Monitor 2019-2023. Deze monitor biedt inzicht in hoe de Nederlandse bevolking werk waardeert, zowel in algemene zin als in hun persoonlijke leven.

Tijdens de conferentie presenteerden onderzoekers Paul de Beer en Wieteke Conen (AIAS-HSI, Universiteit van Amsterdam) de belangrijkste resultaten uit de monitor. Rits de Boer (Nederlandse Arbeidsinspectie), gaf vanuit het perspectief van toezichthouder een eerste reactie op de bevindingen. En er werd gewerkt. Deelnemers brachten diverse perspectieven samen, met als doel te onderzoeken hoe de huidige ontwikkelingen positief kunnen worden beïnvloed.

Raymond Puts (AWVN) en Emma Lok (Women Inc.) reflecteerden op de verzamelde inzichten en bespraken concrete acties die op korte termijn uitgevoerd kunnen worden. Bert Beun (Goldschmeding Foundation) sloot samen met Wieteke Conen af met een blik op de toekomst, in de hoop dat de verzamelde oogst daadwerkelijk vruchten zal afwerpen in de praktijk.

De resultaten van de werkconferentie zijn samengevat om deze Drukpunten om bij te sturen: een beknopte bundeling van aandachtspunten voor een duurzame en toekomstbestendige arbeidsmarkt in Nederland.

‘Organiseer werk met elkaar, als werkgevers en werknemers samen.’

Raymond Puts
Algemeen directeur van werkgeversvereniging AWVN

De uitkomsten van de Waarde van Werk Monitor 2019-2023 in vier punten

1. Betaald werk concurreert steeds meer met andere activiteiten
Mensen zijn gemiddeld meer uren gaan werken én vrije tijd steeds belangrijker gaan vinden. Betaald werk wordt steeds vaker met andere activiteiten zoals vrijwilligerswerk, huishoudelijk werk en mantelzorg gecombineerd.

2. De opvattingen tussen mannen en vrouwen over werk lopen uiteen
De verschillen in arbeidsdeelname tussen mannen en vrouwen zijn kleiner geworden. Maar hoe zij naar werk kijken verschilt. Zo zien mannen werk meer als een plicht en is het voor vrouwen belangrijker dat het werk maatschappelijk nuttig is. Ook zijn werktijden belangrijker voor vrouwen, terwijl mannen meer belang hechten aan de hoogte van het loon en de werkzekerheid.

3. Polarisatie in kwaliteit van werk is zichtbaar
Tevredenheid over loon, zekerheid en de inhoud van het werk ligt duidelijk lager bij werkenden met tijdelijke en andere flexibele contracten. De kwaliteit van het werk van mensen met een vast dienstverband is tussen 2019 en 2023 licht verbeterd, maar het werk van mensen met een uitzend- of oproepcontract is juist verslechterd.

4. Technologische ontwikkelingen worden met argusogen bekeken
De blik waarmee werkenden kijken naar technologische ontwikkeling wordt mede ingegeven door de branche waarin mensen werkzaam zijn en door de manier waarop technologie wordt ingezet. Zo hangt thuiswerken positief samen met welzijn, tenzij de werkenden door technologie worden gemonitord en aangetast in hun autonomie. Lager opgeleiden hebben over het algemeen minder mogelijkheden tot thuiswerken en worden vaker aangestuurd door apps en computers.

Door de bank genomen verwachten werkenden niet dat hun werk leuker zal worden door technologie. Wel is er grote bereidheid om bij te scholen (op kosten van de werkgever) om met de ontwikkelingen mee te kunnen bewegen.

’Als je doet wat je deed, krijg je wat je had. Hoe erkennen we de macht in de posities die wij hebben? En hoe vertalen we deze verantwoordelijkheid naar het maken van een verschil in de praktijk?’

Emma Lok
Directeur-bestuurder van Women Inc.

Van inzicht naar actie: de gemaakte denkslagen

Hoe kunnen de inzichten uit de monitor worden omgezet in beleid en praktijk? Vier spanningsvelden die uit de monitor naar voren kwamen, vormden het uitgangspunt voor een gezamenlijke denkoefening. Welke richting willen we inslaan om deze spanningsvelden bij te sturen? Welke acties zijn daarbij essentieel, en welke vervolgvragen roept dit op?

1. Goed < > Slecht werk
Hoe voorkomen we dat de kloof tussen ‘goede’ en ‘slechte’ banen verder groeit? Dit geldt niet alleen voor contractvormen (vast versus flex) en beloning, maar ook voor de kwaliteit van werk (zoals inhoud, autonomie, welzijn en zingeving). Wat is nodig om werk structureel beter en betekenisvoller te maken?

De bodem moet omhoog, aldus de deelnemers aan deze gesprekstafels. Hiervoor is het van belang dat er goed wordt gehandhaafd op bestaande regels, maar ook dat er echt werk wordt gemaakt van de uitkomsten van het rapport Roemer (over misstanden ten aanzien van arbeidsmigranten). Wanneer het gaat om het creëren van nieuwe banen, is het van belang dat het goede banen zijn.

Urgente acties:

Neem criteria van goed werk op in de wet.
Maak een monitor van de kwaliteit van de arbeid. Dat levert niet alleen winst op voor werkenden, het is ook voor werkgevers fijn om te kunnen monitoren hoe zij zelf scoren.

Vragen voor vervolg:

Hoe formuleren we wat goed werk is?
Houden we voldoende rekening met verschillen tussen mensen?
Wordt arbeidsmigratie goed in kaart gebracht?

2. Diversiteit < > Uniformiteit
Wensen en ervaringen met betrekking tot werk variëren tussen groepen, samenhangend met gender, opleidingsniveau, generatie en levensfase. Mannen en vrouwen stellen verschillende prioriteiten. Generatieverschillen hangen vaak samen met levensfases. Wat zijn de belangrijkste scheidslijnen en hoe moeten we daarop inspelen? Kunnen we in de organisatie van werk meer rekening houden met deze verschillen?

Wanneer werkgevers hun werknemers goed kennen, kunnen zij inspelen op hun persoonlijke situatie. Bijvoorbeeld door contracten aan te bieden die passen bij zorgtaken of levensfases. Ook is bredere werving en selectie goed mogelijk wanneer er op vaardigheden in plaats van alleen diploma’s wordt geworven en opleidingen bij de werkgever zelf kunnen worden volbracht.

Urgente acties:

Investeer in de arbeidsverhouding van de individuele werkgever en werknemer (met inbegrip van alle diversiteit!)
Kies voor perspectief door werkenden de mogelijkheid te geven zich te verenigen en de leiding te nemen.

Vraag voor vervolg:

Wie wil wat (in)leveren voor intermenselijke solidariteit?

3. Technologische veranderingen < > Welzijn
Technologische mogelijkheden kunnen personeelstekorten verlichten, werkdruk verlagen en het werk leuker maken, maar kunnen ook de druk op werkenden juist verhogen en het werk ‘verarmen’. Hoe en waar kan meer technologie ingezet worden zonder het welzijn van de werkenden te schaden?

De komst van nieuwe technologie zoals AI is niet te stuiten en dit heeft impact op het welzijn van werknemers. Deze impact kan goed zijn, bijvoorbeeld als een algoritme positieve feedback kan geven. Voor dergelijke technologieën zijn vaak grote investeringen nodig. Het is dan interessant voor bijvoorbeeld het MKB om te kijken hoe de krachten gebundeld kunnen worden om samen in te kopen.

Urgente acties:

Prikkel werkgevers om technologie zo in te zetten dat ze werk verrijkt en welzijn bevordert.
Betrek medewerkers bij de ontwikkeling en invoering van nieuwe technologie.

Vragen voor vervolg:

Wat is de impact van regeneratieve AI op (mentaal) welzijn?
Hoe krijgen we het MKB mee in de beweging om technologie en mens te verbinden?

4. Ontwikkelkansen < > Implementatie
Veel werkenden staan open voor training en ontwikkeling en er is een uitgebreid aanbod aan ontwikkelingsmogelijkheden. Toch blijft de aansluiting tussen aanbod en inzet in de praktijk vaak gebrekkig. Hoe kunnen we het aanpassingsvermogen van werkenden beter stimuleren, en welke praktische handvatten zijn daarvoor nodig?

Perspectief binnen de eigen loopbaan is belangrijk voor alle werkenden en werkgevers. Die laatste kunnen daar een belangrijke rol in spelen. Bijvoorbeeld door goede voortgangsgesprekken te voeren, hun werknemers autonomie en ruimte te bieden om zich verder te ontwikkelen en te leren.

Urgente acties:

Zorg voor een nationaal regisseur leven lang ontwikkelen (met bevoegdheden).

Vraag voor vervolg:

Wat zijn de belangrijkste belemmeringen voor werkenden om zich verder te ontwikkelen?

De monitor biedt waardevolle inzichten in het vormgeven van werk en het realiseren van duurzame veranderingen voor toekomstbestendig werken en samenwerken. Daarbij biedt het een goede basis voor andere onderzoekers, die met de data eigen onderzoek kunnen doen dat aanvullende kennis en inzichten oplevert.'

Bert Beun
Bestuursvoorzitter Goldschmeding Foundation