Werkgever moet steun van medewerker voor D&I-beleid beter organiseren

“Hier valt de meeste winst te behalen”, aldus hoofdonderzoeker Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie werkzaam aan de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden. “Deze mensen wil je in de positieve hoek zien te krijgen. Daar ligt een taak voor hr-medewerkers. Zij kunnen hier verschillende strategieën voor inzetten.” Om werkgevers hierin te ondersteunen is vandaag de nieuwe handreiking ‘Iedereen aan Boord’ verschenen, die per organisatielaag laat zien welke strategieën kunnen worden ingezet, want iedere laag kan een unieke bijdrage leveren. De inzichten uit de handreiking vloeien voort uit het onderzoek.

Positieve houding staat niet gelijk aan positief gedrag

Om te bepalen in hoeverre medewerkers achter het D&I-beleid staan, maakt het onderzoek onderscheid tussen houding en gedrag. Zo laat houding zien in hoeverre de medewerker het beleid goed, geloofwaardig en zinvol vindt. Maar een positieve houding vertaalt zich niet vanzelfsprekend in positief gedrag, waarbij de medewerker zich openlijk positief uitspreekt over het beleid en actief bijdraagt aan de implementatie ervan. Hier ligt een grote kans om passieve voorstanders naar actief gedrag te bewegen.  Opvallend is dat leidinggevenden en medewerkers enigszins gelijk scoren op houding, maar dat leidinggevenden hoger scoren op gedrag. Hier ligt voor leidinggevenden een mooie kans om medewerkers mee te nemen in een actievere houding bij het uitdragen van D&I beleid.

Wederom meer aandacht voor instroom en inclusie

Eerdere bevindingen van het onderzoeksproject ‘Het Moet Wel Werken: inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’ naar de effectiviteit van diversiteits- en inclusiebeleid, lieten zien dat werkgevers voornamelijk focussen op het aannemen van nieuwe medewerkers uit diversiteitsgroepen en een inclusieve arbeidscultuur. De inzichten uit de huidige fase tonen overeenkomst: bedrijven werken voornamelijk aan draagvlak voor instroom (65%) en een inclusieve arbeidscultuur (79%) en vergeten aandacht voor doorstroommogelijkheden (19%) en uitstroom (10%). Ook hier ligt een kans voor verbetering: het loont om als werkgever je D&I-beleid te richten op de gehele werknemersreis omdat een integrale aanpak de effectiviteit van het D&I-beleid verhoogt.